欢迎来到360期刊网
客服电话:4006-587-789 客服在线时间:09:00~22:30(节假日不休息) 客服邮箱:[email protected]

红树林娱乐平台:团队活力研究述评与研究展望

时间:2018-06-01 15:02来源:未知 作者:360论文网 点击:

红树林娱乐平台 www.5y60.com.cn

  团队活力研究述评与研究展望

  ■山西临汾/张振杰

  摘要:在今天的组织中,团队承担了很多的活动,特别是制造业企业中的工作团队,已成为企业长期存在的基本组织单元。团队活力是团队适应未来内外部变化的生存和发展能力,对企业的可持续发展具有至关重要的作用。然而,团队活力经常是简单地被列入团队效能模型中,很少有研究去发展它的构念,结果就是研究者对团队活力概念化的不一致。从团队活力的概念内涵、评价测量和影响因素等方面,对国内外的相关研究文献进行述评,并提出未来的研究方向。

  关键词:团队活力;概念内涵;评价测量;影响因素

  一、相关研究现状与团队活力

  (一)相关研究现状

  近年来,虽然学术界对团队效能的研究呈现井喷式增长,但是大部分研究都是关注团队效能的影响变量。例如,团队输入(Belletal,2007)、过程(LePineeta1, 2008; Markselal,2001)、状态(DeChurchetal,2010),而对刚队效能的研究则很少(Mathieuetal,2008)。

  虽然学者们对Ⅲ队模型的研究,已分析了团队效能是一个多维构念,如绩效、满意度、活力( Hackmanetal,1987;Sundstrometal,1990),然而,相关研究仍然集中在团队绩效和网队满意度( Bealetal,2003;De Dreuetal,2003;Balkundietal,2006)方面,只有部分研究开始关注团队活力(Belletal,2011;patriciaetal,2015)。

  尽管学者们在很多团队研究的文献中涉及了团队活力的概念,如Balkundietal.( 2006)、Barricketa1.( 1998),但是团队活力并未得到充分的研究,出现了严重的构念混乱,经常作为多维构念的一个通用术语( Mathieuet et al.,2008).

  (二)团队活力

  团队绩效虽然是理解团队效能的基础,然而,对大部分追求长期可持续发展的组织来说,确定团队具生存和发展的能力仍然是重要的。在今天的组织中,团队倾向存在很长时间,承担了很多的活动,而不是一个具体的活动(Marksetal,2001),特别是制造业中的T作团队,已成为企业长期存在的基本组织单元。这些情况使得企业在管理组织团队时,团队活力或是在未来绩效期问内,为了取得成功所要求具备的可持续性和成长能力,成为一个重要的考虑因素。因此,有必要对当前团队活力的相关研究进行梳理。

  一、团队活力的概念

  (一)Hackman与Sundstrom对团队活力的定义

  1.Hackman对团队活力的定义

  Hackman( 1987)提出了评价测量团队效能的3个一般标准:一是工作群体的生产产jl,应该满足或超过接受或评价这些产品或服务的人的绩效标准;二是群体成员的个体需求应得到满足,而不是焦虑;i是用来完成工作的社会过程,应是维持或者增强在随后团队工作中成员在一起共同T作的能力。

  虽然Hackman在他的模型中,并未使用团队活力这个术语,但是他测量团队效能的最后一条标准,经常被用来定义团队活力的构念。

  2.Sundstrom对团队活力的定义

  Sundstrom等(1990)很快响应了Hac,kman提出的团队效能的评价标准,同样建议要超越绩效更广‘泛地理解团队效能,并首次提出用“viability”作为冈队效能评价测量的一个标准,认为它包括狭义的和广义的内容。其中,狭义的内容包括成员满意度、参与性、继续共同工作的意愿;广义的内容包括凝聚力、规范、成员间相互协调、成熟的沟通、问题解决等内容,虽然Hackman、Sundstrom等对团队活力的定义中都关注未来的共同丁作,但是他们的不同之处在于,Hackman强调社会过程,而Su ndstrom等则强调包括从沟通到问题解决等一些列构念。

  (二)其他学者的研究

  一些研究者完全基于Hackman或Sunrlstrom的概念(Philipsetal,2001;Romeroetal,2008),而另外一些则加入一些其他内容(Aubeetal,2005;Balkundieta1,2006),或自己直接创造新的内容(Westetal,2004)。Barricketal.(1998)在成员个性和能力对团队效能影响的研究中,当他们用上级监管者评价团队维持自己的能力时,就完全沿用hackman的概念。

  Resick等(2010)使用Sundstrom等对团队活力的定义作为自己的概念,主要集中在团队成员满意度、参与性、继续共同工作的意愿等方面。

  Balkundi等(2006)将团队活力定义为一个团队的潜能,强调团队成员对团队的依赖性和留在一起作为团队的一员。

  Aube等(2005)采用hackman对团队活力的定义,但是加入了适应内外部变化的能力。Be11( 2011)考虑到当今组织团队的动态变化本质,认为如果团队是长期存在的,那么,很可能团队在其生命期限中会遇到成员的改变。因此,团队活力是团队的一种特征。Bell将团队活力定义为,团队为了在未来一个绩效期间内取得成功所要求的可持续性和成长的能力。

  三、团队活力的测量

  对团队活力的测量,从评价主体的角度来看,以往的研究可分为两类:一类是以团队主管为主体的测量方式;另一类是以团队成员为主体的测量方式。

  (一)以团队主管为主体的测量方式

  1.Barric等的研究

  Barric等(1998)在研究团队产出时,将团队产出分为工作绩效和团队活力两个维度,并将团队活力定义为,团队持续发挥整体功能的能力。

  在此基础上,采用了主管评价方式对团队活力进行测量,评价的内容主要包括两个方面:一是团队成员留在团队的意愿;二是团队在未来是否应该继续存在。例如,“团队不应继续作为一个团队发挥功能”“团队没有能力作为一个整体共同丁作”等。

  2.Aube等的研究

  Auhe等(2005)将团队效能这一整体概念,分为团队绩效、团队体验的质量、团队活力3个维度,并将团队活力定义为,团队适应内外部变化的能力和团队成员未来继续共同工作的可能性。

  同时,对团队活力的评价测量,也采用主管作为主体的评价方式,主要包括4个题项:一是团队成员能够对发生在工作环境的改变进行调整。二是当问题发生时,团队成员能够设法解决。三是新的成员能很容易地融入这个团队。四是团队成员能够在一起共同工作很长时间。

  (二)以团队成员为主体的测量方式

  Pirola-Merlo等(2002)在研究团队效能时,将团队效能分为3个维度,即丁作绩效、团队活力和团队成员满意度,并在评价测量团队活力时,采用了团队成员为主体的评价方式。用团队成员愿意并且能够继续高效在一起工作的程度进行测量,其中包括6个题项,如“很长一段时间内,我希望留在这个团队”等。Foo等(2006)延续Pirola-Merlo等的评价方式,也将团队成员作为评价主体,并在Hackman量表的基础上进行测量。例如,“团队成员彼此关心,共同努力做到最好”“和团队成员共同工作是一个令人激动和振奋的经历…作为一个团队,这个]一作群体有解散的趋势”等(反问项)。

  Balkundi等(2009)在研究中,将团队活力定义为,团队成员留在团队的意愿。在对团队活力进行评价测量时,仍采用员T为主体的评价方式,对员T是否准备退出团队进行测量(反向测量)。

  Resick等(2010)认为,团队活力,是成员的满意度、参与和继续共同工作的意愿。而在评价测量团队活力时,同样采用团队成员为主体的评价方式,并使用了Tesluk等(1999)的团队满意度量表、Bayazit等(2003)愿意与队员一起工作的量表。

  (三)研究述评

  1.对团队活力的评价测量分类

  综上所述,从评价主体的角度来看,对团队活力的评价测量分为两大类:一类是以团队主管为主体进行评价,主要是从整体的视角研究团队持续力,强调主管对团队持续力认知的重要性,但要求主管个体对团队整体有很高的认知水平;另一类是以团队成员为主体进行评价,主要强调团队成员个体意愿在团队活力中的作用,因而这种评价方式对团队成员认知水平有很高的要求。

  2.以团队成员为主体评价测量团队活力

  在近几年的研究巾,学者们更多关注采用的,是以团队成员为主体的方式,来评价测量团队活力。很多学者认为,员工在团队工作过程中满足了个人的需求,会获得员工个人的满足,进而会对团队产生满足和忠诚,不愿轻易离开团队,而愿意继续与团队其他成员在未来一起工作,即保证团队未来的生存。这实际上也是团队活力测量的主要内容。

  对团队活力测量方式的不同,导致它不能与其他构念等相区别,如团队成员满意度、团队氛围、团队承诺或团队凝聚力的资本,都用来测量团队活力( Balkun-di等,2006)。

  四、团队活力的影响因素

  团队活力会受到多方面因素的影响。因此,学者们从不同的角度,对团队活力的影响因素进行了研究,并得到了很多有价值的结论。从以往的研究来看,学者们主要从输入因素和过程因素两个方面,对团队活力的影响因素进行了研究。在此基础上,本研究进一步将输入因素细分为个体层面和领导层面。

  (一)输入因素

  1.团队成员个体因素

  个体层面的影响因素,多是研究每个团队成员的个体特征对团队活力的影响。

  Barric等(1998)研究了团队构成中的成员能力和人格,团队过程中的凝聚力,以及团队产出中的绩效和活力之间的关系。通过实证研究发现,高智商、外向性和情绪稳定性的团队成员,能获得团队主管对团队活力更高的评价。同时,还发现团队成员的外向性和情绪稳定性,可以通过影响凝聚力,间接影响团队活力。

  Aube等(2005)的研究认为,团队成员对团队目标的承诺,可以帮助团队成员积极应对团队内外部环境变化导致的各种困难。因此,团队成员的目标承诺对团队活力有直接影响,并在团队任务互依性高的时候,两者之间的影响更大。同时,团队目标承诺,可以通过团队成员间的支持性行为,对团队活力产生间接影响。

  Rousseau等(2010)的研究发现,在工作团队中,团队成员的自主管理行为,与团队效能中的团队绩效、团队活力和团队过程改进呈正相关关系,并且团队任务特征在其中起到调节作用。

  2.团队领导冈素

  Pirola-MPrlo等(2002)除了研究团队情感氛同对团队活力的影响之外,也从领导层面埘团队活力的影响进行了实证研究,发现刚队中的促进型领导和变革型领导,既可以对团队活力直接产生积极影响,也可以通过团队情感氛围,对团队活力产生间接影响。

  Ko( 2005)研究发现,变革型领导风格和团队成员的集体主义精神,会帮助团队形成高质量的团队成员交换。而作为中介变量,团队成员交换,会提升团队成员的社会凝聚力,以及团队绩效和团队活力。

  孟瑶等( 2013)的研究发现,团队的战略领导力对团队活力产生影响,而闭队心理资本在两者之间起中介作用。

  罗瑾琏等( 2017)研究发现,悖论式领导可以通过整合协调开放式策略和闭合式策略,提高团队活力。

  (二)过程因素

  1.过程因素

  过程冈素,多是从团队冲突和团队情感状态等角度,研究其对团队活力的影响作用,主要包括团队氛围、团队心智模式、团队认知能力等。

  2.相关研究

  部分学者对过程因素与冈队活力之间的关系进行了实证研究。

  Pirola-Merlo等(2002)认为,团队情感氛同与团队活力存在正相关关系。其中,情感氛同中的追求卓越、参与的安全、创新支持和愿景等维度,都与团队活力显著相关。但在其研究中,团队活力仍旧是嵌套于团队效能当中。

  Foo等(2006)研究r创业团队成立之初时,团队的输入和团队交互过程与团队成员感知活力和满意度的关系。通过对51个创业团队的研究发现,输入因素中的教育背景多样性,与团队活力正相关;过程因素中的开放性沟通和社会融合,也与团队活力正相关。该项研究是将团队活力作为独立变量进行研究的,丰富了对

  团队活力这一概念的独立研究。

  Romero等(2008)认为,成功的幽默可以在团队内产生积极情感和增强凝聚力,进而加强了团队沟通,调节团队情绪,最终有利于提高团队的活力。

  Jehn等(2008)在研究冲突和团队效能的关系时,通过实证研究发现,积极的情感状态(信任、尊重和凝聚力等)会增加团队活力。同时,情感状态在人际和过程冲突与团队活力之间起到中介作用。

  Resick等(2010)在研究团队层面的认知能力、亲和性和尽责性,通过团队心智模型的相似性和准确性对团队绩效和活力的影响时,运用实证研究方法,发现团队心智模式的相似性与团队活力之间存在正相关性。

  Aube等(2011)的研究发现,人际侵略和团队活力呈负相关。

  上述研究均将团队可持续作为研究团队效能与其他变量关系的一个维度,而未将团队活力作为一个独立变量进行研究。

  五、结论与研究展望

  (一)结论

  虽然在团队研究领域中,团队活力很早就JI现在团队效能模型中了,但是在理解团队活力方面只有有限的进展。团队活力经常是简单地被列入团队效能模型中,很少有研究去发展它的构念,结果就是研究者对团队活力概念化的不一致。而且由于缺乏对团队活力内涵构成进行深入的研究,相关研究在评价测量时略显随意,而且不同研究测量团队活力时的不同,使得其实际测量构念也不同,造成团队活力存在严重的构念混乱。

  多数研究认为,影响团队产出的因素同时,可能会影响团队活力。但是,通过实证检验发现,某些影响因素和团队效能工作绩效的关系得到验证,而与团队活力的关系并未获得数据支撑。

  (二)未来研究展望

  未来对于团队活力的研究,应从以下几个方面着手:

  1.团队活力构念的研究

  研究者对团队活力的理解因研究视角、层次及研究面的宽窄不同,而存在不同的内容,对团队活力结构维度的研究仍然较为混乱。因此,未来研究需要针对不同类型的团队,在相应的理论框架下,探索中国本土化团队活力的概念内涵、结构维度和测量量表,是今后的研究课题之一。

  2.团队活力的影响因素研究

  目前,关于团队活力的影响因素研究,是存在于团队效能影响因素的研究巾。影响团队活力的因素,大致可分为输入因素(团队构成、领导、自主管理等)、过程因素(冲突、情感状态等)。而在现有研究中,还缺少对团队成长效能的影响因素进行独立系统的研究。

  由于影响团队成长效能的因素众多,后续研究可从输入因素和过程因素两方面,继续探索团队成长效能的影响冈素,以丰富团队成长效能的研究理论。

  3.团队活力的结果变量研究

  虽然Hu( 2014)开始研究了团队活力对团队绩效、团队组织公民行为,以及团队成员自愿离职的影响,但是在现有研究中,还缺乏对团队活力结果变量的深入研究。因此,未来需要考虑团队活力是否对其他团队结果变量产生影响。

  4.团队活力的纵向研究

  团队活力随着时间的推移,而会不断发牛新的变化,进而对团队输入因素、过程因素和结果变量产生新的影响。因此,未来可依据IMOI理论,研究团队活力随着时间的推移,如何影响团队建设。

  参考文献:

  [l]E Sundstrom,KP De Meuse?,D Futrell.Work teams:Applications and effectiveness [J]. American Psychologist,1990,45(2):120-133.

  [2]P Balkundi,DA Harrison. Ties,Leaders,And Time In Teams:Strong Inference About Network Structure's Effects On Team Viability And PerformanceEJJ. Academy of Management Journal?,2006,49(1):49-68.

  [3]ST Bell,BJ Marentette.Team viability for long--ferm and ongoing organizational teams[J]. Organiza-tional Psychology Review,2011,1(4):275-292.

  [4]C Aube,V Rousseau.Team Goal Commitment and Team Effectiveness:The Role of Task Interdependence and Supportive Behaviors.Group Dynamics Theory Research&Practice[J]?.2005,9(3):189-204.

  [5]A Pirolamerlo,C Hartel,L Mann,G Hirst.How leaders influence the impact of affective events on team climate and performance in R&D teams[J].Leadership Quarterly,2002,13(5):561-581.

  [6]MD Foo?,HP Sin,LP Yiong. Effects of team inputs and intrateam processes on perceptions of team via-bility and member satisfaction in nascent ventures[J]. Strategic Management Journal,2006,27(4):389-399.

  [7]P Balkundi,Z Barsness,HJ Michael.Unlocking the influence of leadership network structures on team conflict and viabilityEJJ.Small Group Research,2009,40(3):301-322.

  [8]V Rousseau,C Aube .Team Self -Managing Behaviors and Team Effectiveness:The Moderating Effect of Task RoutinenessEJl. Group&Organization Management,2010,35(6):751-781.

  [9]孟瑶,梁巧转,李树祥,袁博.战略领导力的核心构成对团队活力的影响——基于积极组织行为学视角[J].科学学与科学技术管理,2013(2):119 -133.

  [10]罗瑾琏,胡文安,钟竞.悖论式领导、团队活力对团队创新的影响机制研究[J].管理评论,2017(7):122 -134.

  (本文为山西师范大学财务管理优势专业建设项目(项目编号:2016YSZY-08),项目级别:校级,审批部门:山两师范大学)

  作者简介:张振杰,山西师范大学经济与管理学院,讲师,中国人民大学商学院博士,研究方向为组织行为与人力资源管理。

在线投稿
  • 森林防火条例(2008年修订) 2018-11-22
  • “精日亲美的真正原因”是中国的伪公知精英身上长了“洋奴依附之心”,“崇洋媚外之骨”,“汉奸文化之瘤”,这些人利用“和谐、包容”疯狂推行汉奸文化洗脑国人! 2018-09-13
  • 太原引入“慢病PBM”管理模式 2018-08-28
  • 图解:谁是北京雾霾元凶?燃煤已经排除嫌疑了 2018-08-28
  • 新华社评论员:与世界携手构建人类命运共同体 2018-08-20
  • 打假还是误伤?拼多多遭遇大量商家上门维权 2018-08-20
  • 人民网评:让“五一口号”汇聚起最大的同心圆 2018-08-04
  • 拍场“老面孔”与投资的策略 2018-08-04
  • 有事没事扎针灸?别这样养生 2018-06-23
  • 838| 636| 96| 268| 787| 383| 139| 181| 216| 505| 280| 243| 917| 708| 698|